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[对话]劳动关系法制化时代来临 中国企业如何应对
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文章来源：第一财经日报 日期：2007年01月19日 08:14 http://www.china-cbn.com
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柳传志：当时员工问“联想还是不是家？”我对这些员工感到抱歉，但只有企业有生命，员工利益才能保证
彭剑峰：联想与百度的裁员过于生硬，很难令员工接受。这种闪电式裁员方式反映了企业的不成熟
郭晋晖
刚刚过去的2006年，伴随着《劳动合同法》立法的推进，预示着中国企业人力资源管理正在走向拐点。
近日，中国人民大学劳动人事学院召开的中国人力资源新年报告会专门对这项课题进行了分析。联想控股有限公司总裁柳传志，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉等企业家和人力资源专家，共同探讨了中国企业该如何应对即将到来的劳动关系法制化时代。
《第一财经日报》记者参加了该报告会并向与会企业家、专家提问。
企业：从为员工负责做起
《第一财经日报》：目前我国的城镇就业人口已经达到了2.7亿多，再加上1.2亿异地转移的农民工，这些劳动者中绝大部分都是存在形式或事实上的劳动关系，和谐的劳动关系对于整个社会和谐来说，发挥着极其重要的作用。政府已经从立法角度加以努力，企业应该从哪些方面进行变革呢？
柳传志：从长远发展考虑，企业应该树立为员工负责的管理理念，这属于企业基本的社会责任。具体来说，就是把员工的追求融入到企业发展的目标中去，让员工愿意积极为实现企业愿景出力，并在实现过程中不断提高自己的生活待遇和个人素质。
要达到这样的效果，企业需要从三方面入手：第一是激励，分为物质激励和精神激励；第二，建设企业本身的文化；第三个是重视员工培训。
激励应该是最重要的。虽然精神激励必不可少，尤其是对于业务骨干，但长时间肯定是不行的。所以物质激励是基础。
联想的物质激励分为长期激励和中短期激励，其中最长期的激励就是股权激励。我们把总股权中属于联想的35%分给了11个创业元老，把20%分给了从1984年开始创业的180多个一般员工，剩下的45%留给后来的年轻人。实践证明是有效的，年轻人冲到了第一线，联想顺利地实现了新老的交班。此外，联想还设立了企业年金、各个阶段的奖金等。
我特别想说的一点是，随着企业的效益提高，员工的待遇是应该逐年提高的。虽然作为制造业，我们的利润很薄，压低成本是随时都要考虑的问题。但压低成本的关键是提高企业的效率，而不能靠压低员工的待遇。
曾湘泉：企业人力资源管理将面临从内部制度管理建设到外部法律规范的转变。在“法律管理”年代，企业的人力资源管理需要加强自身的法律理解和法律能力。
同时，国际化的要求和国内政策规制的约束都预示着企业的绩效评价指标将面临修正。在为股东创造价值的同时，还需要承担对消费者、员工、社区、环境等利益相关者的责任。而企业人力资源管理的一项新职责就是承担起企业对员工的社会责任，这些责任包括员工的就业安全、职业安全以及收入安全。
此外，将员工关系管理纳入企业人力资源管理系统也是需尽快实行的一项举措。越来越多的情况表明，员工关系的管理将直接影响到企业的社会形象、品牌价值，甚至直接影响到企业的经营业绩。在具体的操作层面，员工关系管理应当着重加强裁员管理、员工关系危机、员工关系争议解决等方面的专业技术和专业能力。
常凯：现今劳动争议案件中三分之二是集体争议，这说明劳动者维权的集体行动已经呈现了明显的规模化趋势，但企业的人力资源管理系统对此并不敏感。
企业的领导者和HR们应该有未雨绸缪之见，把劳动关系协调作为企业的战略性要求。如果没有一个和谐的劳动关系，企业人力资源管理仅仅局限在一些技术上，不可能提高企业的竞争力。
人力资源管理要将劳动法律的实施作为其工作提高的基本目标，包括就业、工资、社会保障、职业安全、职工满意度。企业所要做的就是把涉及到员工招聘、解聘，企业薪酬管理、绩效管理，员工培训这些方面做到合法。
加快建立人才退出机制
《第一财经日报》：闪电裁员所引发的社会争议说明了什么？在新形势下，企业在进行裁员的过程中，如何作才能符合法律和道义的双重规范？
柳传志：联想裁员是不得已的做法，是企业发展的必需。当时员工问“联想还是不是家？”我对这些员工感到抱歉，但一家企业只有企业有生命，员工利益才能保证。所以我们后来提出“铁打的营盘流水的兵”，只能尽力留住核心骨干，把他们培养成联想事业型的人。
联想对于不同岗位的员工有不同的要求：对于普通员工，我们强调要有责任心；对于中层员工，强调要有上进心；对于高层骨干，还必须有事业心，要为联想的事业卖命。当然一般员工也可以有上进心和事业心，但我们对他们没有这样的要求，因为我们没有能力对所有员工进行承诺，无法给他们提供“带金的降落伞”。
彭剑峰：新《劳动合同法》草案公示之后，企业的HR向我咨询，说以后企业是不是就不能裁员了？当然能。裁员是保证企业的持续成长和发展所采取的措施之一，关键是如何裁员。
企业应该将裁员与人才退出作为企业人力资源管理正常的管理职能，建立人才退出机制与管理体系。联想与百度的裁员过于生硬，采取保密的方式，很难令员工接受。这种立马走人的闪电式裁员方式反映了企业的不成熟。因此，裁员的操作一定要具有柔性，要在理性的基础上采取人性化的方式，否则必然导致裁员矛盾激化，使企业失去道义，员工失去信心，裁员成本也必然会大大增加。
因此，企业要转变心态，把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分，主动地进行科学、理性的裁员规划和管理。
中国企业人力资源管理尚未成熟
郭晋晖
中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，近几年中国企业劳动争议以每年30％的速度递增，其中参与人数2/3以上是集体争议。
基于这种现实，政府逐步重视通过规制和法律手段来推动企业劳动关系的和谐，《劳动合同法》旨在建立一套规范劳动关系的基本制度。这要求企业人力资源的管理系统必须对此有所反应。
此外，经济性裁员也是《劳动合同法》草案征求意见时的一个焦点。一审草案规定“裁减人员50人以上，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致”。这款条文将裁员的权力由企业单独所有变成了企业和职工共有。
针对企业和工会对一审草案所提的意见，二审草案作出了新的调整，规定了裁减20人或是总人数的10%以上“应该提前三十日向工会或者全体劳动者说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动保障部门报告，可以裁减人员”，这一修改，提高了裁员门槛的同时，也归还了企业独立的裁员权。然而，如何用好这一权力是一门“大学问”。
虽然柳传志用很大的篇幅来讲述“联想为员工负责”的企业文化，但他被最多问起的问题之一，仍是2004年那场闪电大裁员。柳传志认为，那是不恰当的时间所做的一件正确的事情，是联想国际化道路所付出的代价。2006年，闪电裁员又在百度上演并导致了纠纷，以百度败诉告终。
这两次裁员造成公众对联想和百度尊敬和信任度的下滑。中国企业和国际大公司在裁员方式的区别，反映出中国企业人力资源管理尚不成熟。
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