田享华
由于新《劳动合同法》实施在即，深圳华为、沃尔玛等企业的人力资源调整事件近日惹起争议。尽管目前很难将法律实施时间和企业的调整进行必然的联系，但一些学者、律师认为，有些企业是误读了《劳动合同法》。
由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过的《劳动合同法》，将于2008年1月1日起施行。在距离新法实施还有两个月的时候，媒体报道称，华为公司将补偿数十亿元，7000名左右老员工提出“自愿辞职”，接受公司重新挑选。与此同时，沃尔玛全球采购中心在中国的四个分部，全部下达了裁撤令。
尽管两家公司随后都否认此举意在规避《劳动合同法》，但质疑之声仍不断传来。即将实施的《劳动合同法》中，“无固定期限劳动合同”最引人注意。按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。不少企业将之理解为增加了企业人力资源调整的压力。
原国家劳动人事部劳动仲裁处处长、全国劳动争议处理专业委员会秘书长范战江对《第一财经日报》表示，有些企业负责人对于无固定期限劳动合同的规定存在理解的偏差。
“无固定期限劳动合同并不意味着‘永久员工’,更不是‘铁饭碗’。从解除的法定条件上看,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同,没有大的差别。”参与过《劳动合同法》起草的范战江说。
事实上，《劳动合同法》仅规定拥有此类合同的员工，在企业因破产或经营困难等情况需要裁员时拥有优先留用权。其他解除劳动合同的规定中，并未过多设置照顾条款。
华东政法学院董保华工作室咨询人员杨杰律师表示，无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同，不再续约，而前者只可以“解除”合同，没有“到期”之说。
“法律条文上说，无固定期限合同的好处就是裁员时可以优先留用。但现实中，公司要‘解除’合同远没有‘终止’合同那么轻松。”杨杰说。（相关报道见C3）
全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚几个月之前就表示，他已经收到不少信息，有些国内著名的企业在准备裁撤快满十年的老员工，规避掉签无固定期限合同的法律压力。“如果劳动者提出仲裁或诉讼，企业这样做叫做恶意规避。仲裁机构和司法机关不会坐视不管。”
上海凌云永然律师事务所律师张黔林表示，劳动行政部门应该加大监管力度，尤其是应该调查企业在要求职工主动辞职过程中有没有“胁迫”等行为，工会也应该介入，更重要的是，员工应该勇敢维护自己的合法权益。
杨杰表示，很多企业的老总或者人力资源的负责人都曾向他咨询过如何规避这部法律中“不利于”企业的条款。
“现在有些企业的做法只是第一波，以后估计会不断掀起这样的‘辞职高潮’，因为除了十年大限，二次签约后续签合同时也要签无固定期限合同，这也是一条企业想规避的条款。”杨杰说。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的需要签订无固定期限合同。
该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的主要内容是员工严重违反单位规章制度、不胜任和劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
《劳动合同法》实施前风潮突至 企业利用裁员各打“如意算盘”
王立伟
劳动合同法实施之前的裁员风潮正如期而至。
事实上，根据新的劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施前发出了“裁员令”。
最早爆出的裁员事件的主角是LG电子（中国）公司，其于6月底在总部和全国各地分公司大量裁减5～9年的老员工，其中“重灾区”成都分公司的裁员规模达到20%。
9月底，在美国纳斯达克上市不久的中国3G第一股展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，而随后上海总部也进行了裁员。
9月底开始，深圳华为7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职，这些员工是赶在2008年元旦之前， “主动辞职”，再“竞业上岗”，他们将与公司签订1~3年的劳动合同。
10月22日，沃尔玛全球采购中心在中国深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁员令，其总计将裁掉约100人。
尽管上述公司都拒绝承认裁员之举是为应对即将施行的《劳动合同法》，但由于其行动的时间都处于劳动合同法施行前的敏感时期，一时间，这些公司成为人们关注的焦点。
结构调整说
由于涉及到大量工龄5年以上的员工，并且是年末合同到期不续签，没有任何补偿金，LG年中宣布的人员调整计划引起离职员工的不满。在回应“裁员说”时，LG强调公司的做法只是“人员调整”，原因在于LG在中国实行蓝海战略，向高端发展，其分公司数量由8个调整为5个，人员也相应地要进行调整。
上市不久即裁员的表示，缩编不存在战略性裁员或压缩开支方面的因素，属正常的公司架构调整。这次架构调整是基于公司内部考评、淘汰机制，以及对新业务发起、业务整合等方面综合考虑，而进行的常规人员调整。
沃尔玛对裁员事件的解释与上述两家如出一辙，沃尔玛中国区的新闻发言人回应说，沃尔玛在中国的此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。
清理人员说
事实上，每到年关，各家公司都会主动或者被动进入人员调整的程序当中。而今年恰逢新的《劳动合同法》实施前夕，不少企业意识到新法的重要性，甚至连那些从前完全不关注这部法律的企业，都要加以重视。
新的《劳动合同法》对于企业而言挑战良多。其中重要的几个挑战在于，员工辞退成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。
对于公司的管理者，特别是人力资源管理者而言，要采取措施来应对新的《劳动合同法》，“首先就是梳理现有的劳动关系。”上海市华荣律师事务所张明敬律师说。
一般而言，企业会将不同的员工进行分类，劳动合同即将到期、劳动合同到期后公司或者员工本人不想续签的，劳动合同到期后双方都想续签的，劳动合同到期后想续签的希望续签几年的等等。
这样的分类有助于帮助企业理清员工的状况，了解那些潜力员工和非潜力员工，再推进相应的动作。
“大多数的企业，不会一梳理关系就裁员。”张明敬的经验是，企业会根据实际情况，对到期的员工应用相应的措施，“不续签或者裁掉的员工多为可用可不用的员工。”
但由于新法实施在即，很多企业已经明确了新法可能产生的威力，他们不愿意冒险，于是对一部分不适应公司未来发展的老员工进行相应的补偿，促使他们主动离开。
激励斗志说
花费10亿元人民币，任正非真的是要逆《劳动合同法》而动，冒天下之大不韪，裁掉7000多员工？
早在11年前，现任华为副总裁的孙亚芳就曾带领自己的市场团队主动辞职，竞聘上岗，目的是为了保持华为的“狼性”，免于使团队陷入固步自封的状态。
随着华为的发展壮大，员工的薪酬福利也越来越好，从前华为中层管理干部，工作3年能买得起游艇；而在层级上也越来越明显，那些“老一辈”的员工们多为领导或业务骨干，“新人”们的内心深处要敬畏几分。
张明敬分析，华为在新法实施前出此举措，如果仅从法律的角度而言并不高明。“这是很明显的规避法律的做法，一旦员工申请仲裁，企业未必能够达到重新计算工龄的目的。”
而华为这次裁员所涉及的人员，恰恰是那些生存环境越来越舒适的、工龄满8年的老员工。按照新的劳动合同法，这些员工再工作两年如无特殊情况，华为将与他们签订固定期限合同。“任正非是不是想通过这样的一个举措，表明他的态度和立场，让老员工去掉惰性，保持企业的活力？”张明敬猜测，“企业还是需要竞争力的，职位不是固定不变的，员工要有创新能力、创新精神。”
张明敬更愿意相信，用10亿元人民币，任正非创造了企业新的活力源泉。
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