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上海企业老总收入知多少
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文章来源：解放日报 日期：2007年05月11日 11:35 http://www.china-cbn.com
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最新公布的《2007年中国企业家价值报告》显示，上海上市公司高管在年薪、持股市值、股权激励等收入和身价方面，处在并不起眼的地位——
众多沪上知名的国企创业者和领军人，虽都为各自企业发展立下赫赫战功，但都没有迈出经营者持股这一步。
上市公司老总收入一直是最敏感又最受关注的话题。
在刚刚公布的《2007年中国企业家价值报告》暨《中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告》中，本地上市公司高管地位不高。这一点，似乎与上海上市公司在中国资本市场所占的权重不相配。
本地上市公司老总们的收入到底算不算高？是由于上海老总们不愿意露富，还是上海在经营者薪酬改革、持股和股权激励上步伐不快？一系列问题都值得思考。
排行榜中难寻上海老总
“五一”长假刚过，荣正投资咨询公司连续第8年公布了中国企业家价值报告，这一报告包括了近1400家上市公司董事长、总经理、高级管理人员等收入和身价排行榜。与福布斯和胡润的榜单不同，这份报告的所有数字都来自上市公司年报所披露的确切数字。值得注意的是，这是全流通时代首份上市公司老总身价榜单。
在上市公司董事长2006年年薪排行前20位中，仅有浦发银行一家上海上市公司董事长位列其中，其余19个名单中北京和中央企业董事长占有6席，广东企业占有5席，江苏和浙江企业分别占有3席。而在上市公司总经理2006年年薪排行前20位中，更是找不到一家上海企业，依然是以广东、北京、浙江的上市公司为主。
看一看数字，上海老总收入不算高。142家上海上市公司2006年公司内最高年薪的平均值为40.53万元，低于广东平均值65.24万元，也低于北京平均值56.04万元。
如果说年薪表明一年的收入，那么高管持有公司流通股股票的市值，则可以说是老总的“身价”了。以2006年最后一个交易日的收盘价来计算，上市公司董事长持有流通股股票市值的前20名排行中，只有思源电气一家上海上市公司的董事长位列其中，而在上市公司总经理持有流通股股票市值的前20名排行中，只有上海科华生物总经理一人位列其中，其余排名前列的企业也多数来自广东、浙江等地区。此外，在一定程度代表着企业改革方向的股权激励榜上，董事长和总经理可能由股权激励得到的预计收益前10名排行中，也都没有一家上海企业。
记者注意到，上海老总在排行榜上地位不起眼，不是单一现象。2003年榜单，在总经理持股市值排行前20家上市公司中，上海企业只有海欣股份和申能股份两家企业总经理位列其中，分别排在第10位和第19位。而在董事长身价前20位中，没有一家上海企业。
不愿露富还是制度缺陷
上市公司老总的收入和身价排行榜中，找不到上海企业的身影，原因何在？
有人说，上海一直以来是国有资本为主，国有企业在薪酬和持股的激励上很慎重，所以上海老总的收入和身价不如广东和苏浙。但这个说法今年也站不住脚了，从今年的排行榜来看，在全国范围内最大的变化，就是国有控股上市公司高管年薪水平首次高于民营企业，902家国企上市公司最高年薪平均值比463家民企上市公司平均值高出3万元左右。
有人说，上海企业家一向有“不愿露富”的心理，即使是民营上市公司，其身后的老板也通过间接持股的方式控制公司，由于不是直接持股，因此部分老总的收入没有在上市公司年报中显露。
但荣正老总郑培敏认为，最重要的原因，还是上海企业在建立激励性薪酬和股权制度上的步伐还不快。以股权激励改革为例，目前全国已经有20多家上市公司通过并实施了股权激励方案，这其中没有一家是上海企业。在已经公告将实施股权激励的42家上市公司中，也只有总部设在上海的宝钢股份。这一点，确实与广东、浙江等上市公司有差距。
业内人士分析，不敢跨越“高年薪”或者“持股”等鸿沟，也一直与上海的企业家文化有一定关系。上海知名企业家10多年来或者是在更长时间里，一直被作为“为企业奉献了全部精力”的忘我工作的楷模，而经营者持股似乎与“无私”、“忘我”有些矛盾。如果没有外部推动，企业家自己是不好意思主动来制订经营者持股计划的，即使是企业外部或内部职工提出这样的建议，企业家基于各方面考虑，往往也不愿意贸然行动。众多沪上知名的国企创业者和领军人，如振华港机的管彤贤、三菱电梯的范秉勋、三枪公司的苏寿南等，虽都为各自企业的发展立下赫赫战功，但都没有迈出经营者持股这一步。
上海市国资委薪酬改革专家委员会委员、复旦大学管理学院张文贤教授曾告诉记者，他根据自己设计的“管理者贡献的明细账”模式对一些上海知名企业做过调查，不少企业家贡献巨大，足以获得公司的部分股权作为回报奖励，老总们私下也赞同这一结果，但总是叮嘱“不要将这一数据公布出去，怕大家有看法”。
老总收入增长“紧箍咒”
从去年年底以来，上海市国资委将收入增长制度设计的重心，放在了一线劳动者身上。
4月底，在上海市国资委规范企业收入分配工作会议上，国资委表示将从建立和完善七个机制推动企业规范收入分配。国有企业职工收入不规范、不合理的现象有望得到改观。在此之前，市国资委派出力量，分别到6家企业集团进行调研，并对2614户企业、74万名职工的收入分配状况进行了调查分析。将建立和完善的七个机制包括:职工收入增长机制、工资总量预算管理机制、经营者业绩考核机制、收入或工资集体协商机制、困难职工帮困托底机制、收入分配监督机制、收入分配重大事项备案制度等，以“签订集体合同”、“将职工工资增长幅度列入经营者考核内容”等手段，实现职工工资与企业效益同步增长。这些改革获得了企业职工们的欢迎。
由此可见，在目前阶段，上海收入分配改革的重心是追求公平，提升职工收入，而不是如何给老总更大激励。“经营者收入增长幅度不得高于企业效益增长幅度，不得高于职工工资增长幅度”等内容也在今年列为一些企业的制度。郑培敏向记者透露，正是在这样的大气候下，包括上海家化在内的企业曾向上提交过股权激励改革方案，但由于时机不成熟、方案有所欠缺等原因被压了下来。
公平与效率一直是对矛盾。强调老总的收入和持股，是对他们经营管理能力和付出的肯定，能够激励他们更好地更高效率地管理和发展企业，应该说，广东、浙江等众多上市公司在实施高年薪和股权激励之后，企业更加迈向市场化和国际化。但同时，高管们的高收入、高身价可能带来“不公平”现象，使得企业高管和职工收入距离拉大。反过来，上海市国资委目前十分注重公平，强调职工收入的增长，但在如何通过制度创新激励企业高管的改革道路上有所滞后。
上海企业的发展，特别是国有上市公司的发展，如何在这两者中找到平衡，还是需要不断探索。
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